Az M.I. -t számos dologra fel lehet használni, az utóbbi években cégek százai például éppenséggel HR -es feladatokat bíztak rá, azonban kiderült, épp olyan előítéletes, kierekesztő és szereotíp, mint egy átlagos ember, ezért azóta fenntartásokkal alkalmazzák.
A Cambridge University kutatói számoltak be arról, hogy a mesterséges intelligencia ilyen irányú alkalmazása nem növelte a sokszínűséget a munkaerő-felvételi folyamatban. Szerintük a jelöltek videóinak vagy jelentkezési lapjainak elemzése „áltudomány”, egy M.I. (egyelőre) nem alkalmas arra, hogy olyan fontos kérdésekben döntsön, mint az, hogy alaklmas-e, vagy a legjobb jelölt-e egy bizonyos személy az adott pozícióra.
Egy 2020 -as felmérés szerint 500 HR-esnek közel a negyede használt MI-t, de a végeredmény majdnem minden esetben elég kontraproduktív, tehát a HR -esek legfontosabb feladatait nem lehet megúszni. Dr. Kerry Mackereth, a Cambridge-i Egyetem Nemi Tanulmányok Központjának posztdoktori kutatója konkrétan “mítosznak” nevezte az mesterséges intelligencia ilyen irányú alkalmazását.
Az MI-t nem lehet csak a munkával kapcsolatos jellemzők vizsgálatára programozni, és nem lehet a nemek és rasszok vizsgálatát kizárni a felvételi folyamatból, mert azok a jellemzők, amelyek szerintünk fontosak, hogy valaki jó alkalmazott legyen, természetüknél fogva kötődnek a nemhez és a rasszhoz
magyarázta a kutató
Korábban olyan nagy cégek, mint például az Amazon is pórul járt ezzel, mert az önéletrajzokból kihámozta, hogy férdiről vagy nőről van-e szó, és a nőket nagyon súlyosan diszkriminálta, legalábbis a cég 2018 -as jelentésében ez áll. Sőt, ugyanezt egyéb vizsgálatok is igazolták. Ennyit arról, hogy “a robotok elveszik a munkánkat.” Nem, inkább oda se adják…
